本文探討高科技台商在中國的招募運作與留才方式。因為台商在中國的合作模式與人才配置的特殊考量，台商在中國大陸的人力需求目標、招募方法以及後續的留才策略成為觀察重點。一般而言，高科技台商企業的中國廠因應產業升級，逐漸轉型為具備中、低階研發能力，且能夠自主接單的生產模式。但礙於高科技產業一貫的技術保護原則，在刻意削減技術水平的規劃之下，中國廠的人力需求多屬中、低階工程人才，工作內容以接續台灣研發後段的製程為主。
近年來，高科技台商在中國的人才招募與培訓上遭逢挑戰，人才招募越來越艱困，並飽受員工高流動率的影響，進一步引發內部勞動力市場人力斷層問題。因應招募困難，高科技台商傾向辦理校園招募，深入校園尋求相對低薪且優秀的社會新鮮人，並期許新鮮人經過培訓後，成為企業未來的中階幹部。台商更進一步善用中國城鄉差距所造成的薪資水準差異，招募地點朝中國中西部大學邁進，並且成效極佳。另外一個主要的招募管道則仰賴地方人才市場，招募具相關工作經驗的員工，做為補充即時人力來源。
面對高流動率，高科技台商普遍採用與台灣高科技公司相同的模式，設置分季發放的留才獎金制度。並同時鼓勵員工進修，融合企業發展願景。此外，因應中國特殊的戶口制度，高科技台商在設廠初期即建設公樓給予特定員工認購，採用綁定薪資償還房貸的模式，有效穩定人力。也因為中國廠工程師級人數稀少，高科技台商在中國盡可能提升工程師的升遷速度，並符合陸籍工程師對薪資的期待。
對於台商企業內部有以下幾點觀察：流動率過高，組織結構相對鬆散，特別是非獨立部門人力流動頻繁。學歷做為勞動力市場分層主要依據。並且因為信任感過於抽象，高科技台商企業傾向自我培訓人才。

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