台灣的員工分紅制度，創造了台灣高科技產業的奇蹟，它是彙聚菁英、留住人才重要且特有的獎勵制度。然2008年實施分紅費用化後，對高科技產業產生不小衝擊，因此本研究旨在瞭解員工分紅費用化後，高科技公司的獎酬調整措施，以及員工對獎酬措施的滿意度與歸屬感、主動行為間之相關性，以協助企業因應分紅費用化後達到吸引人才及留才目的。
　　為達成此研究目的，本研究採用二階段方式，首先採用半結構訪談法，共訪談7家上市櫃高科技公司的人力資源部門主管或高階主管，以瞭解分紅費用化對高科技產業獎酬制度的影響。接續，藉由第一次訪談結果，進行分紅費用化後，獎酬滿意度量表之基礎設計，再整合員工主動行為及組織歸屬感量表，形成第二階段問卷，並以高科技產業IC設計公司之員工為研究對象進行配對問卷調查。本研究採用一位主管配四位員工之配對問卷，共發出166組，即主管問卷166份、部屬問卷664份。排除無效問卷後，有效回收配對問卷為264份，問卷回收率為50.9%，有效問卷回收率為39.8%。
　　經由相關分析與迴歸分析後，研究結果發現：(1)員工內在獎酬滿意度對組織歸屬感有顯著正向影響；(2)員工內在獎酬滿意度對員工主動行為有顯著正向影響；(3)組織歸屬感對員工主動行為有顯著正向影響；(4)組織歸屬感對員工內在獎酬滿意度與員工主動行為間具有中介效果。

The profit sharing system in Taiwan contributes to the miracle of high-tech industry. It’s an important and peculiar reward system that can gather elites and retain talented experts. However, the implementation of expenditure of employee bonuses in 2008 caused great impact on high-tech industry.Therefore, this research not only discusses the impact of treating employees’bonus as expenses on the reward system in high-tech industry but also explores the relationships among employees’reward satisfaction, organizational belonging and proactive behavior, in order to assist enterprises to reach the goal of attracting and retaining talented person after expensing employee bonuses.
The methodology of this study was divided into two stages to achieve the research purposes. First, a semi-structured interview was adopted. Seven HR managers and senior manager from listed high-tech companies were interviewd in order to understand the influence of expensing employee bonuses on the reward system in high-tech companies. Second, we finished the preliminary design of the reward satisfaction scale based on the results of the first interview. Then, the second-staged questionnaire was formed by integrating reward satisfaction scale, proactive behavior scale and organizational belonging scale. Employees from IC design firms in high-tech industry were used as research participants. A paired qustionaire survey was used to collect data. The formal questionnaire selected paired samples of one manager and 4 employees to each firm, and a total of 166 questionnaire sets were distributed, including 166 questionnaires for supervisors and 644 questionnaires for employees.Excluding the invalid questionnaires, the valid paired questionnaires were from 66 managers and 264 employees. The return rate was 50.9%, and the valid return rate was 39.8%
After correlation and regression analysis, the findinds of this research are: (1) Employees’ intrinsic reward satisfaction has a significant positive effect on organizational belonging. (2) Employees’ intrinsic reward satisfaction has a significant positive effect on employees’proactive behavior (3) Organizational belonging has a significant positive effect on employees’ proactive behavior of. (4)Organizational belonging has a mediating effect on the relationship between employees’ intrinsic reward satisfaction and employees’proactive behavior.

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