中文摘要
本研究旨在探討護理長管理職能、團隊互動與離職傾向之現況與相關性，採橫斷面相關性（cross-sectional correlation study）研究方法，針對某醫療網中的醫學中心、區域醫院及地區醫院具有專業執照之基層護理人員實施全面性調查，以「護理人員離職傾向調查問卷」為調查工具，總計符合填答的護理人員數為1063位，同意並完成填答者為401人，填答率為37.7％。統計方法採用描述性統計分析、變異數分析、迴歸分析等統計法進行資料處理。經研究後獲得以下之結論：
一、護理長管理職能屬中上程度，六項職能以「控制能力」的表現最為護理人員認同（M=3.86分）。
二、護理人員對於工作單位的團隊互動表現認同屬中上程度（M=3.50分）。
三、護理人員離職傾向得分為2.74分，顯示離職傾向介於中等程度。
四、護理長管理職能因工作年資、單位人數及醫院層級之不同，於表現上有顯著差異。工作年資1年以下及3-5年者高於10年以上；單位人數10-20人、21-30人、31-40人顯著高於41人以上；醫院層級則地區醫院高於區域醫院，區域醫院高於醫學中心。。
五、團隊互動因進階層級及單位人數之不同，於表現上有顯著差異。進階層級N者高於N3以上；單位人數21-30人顯著高於41人以上。
六、離職傾向因婚姻狀況、醫院層級及單位人數之不同，其離職傾向的表現有顯著差異。婚姻狀況是已婚高於未婚。醫院層級則醫學中心高於地區醫院；單位人數各組間無顯著差異。
七、「護理長管理職能」與「團隊互動」具有低度正相關（r＝.341），與「離職傾向」間具有低度負相關（r＝-.138）。
八、「護理長管理職能」對「團隊互動」具有26.9％的預測力，其中「員工關係管理能力」的Beta係數達.516。
最後依據本研究之主要發現與結論，提出下列具體建議，以供臨床實務及未來研究之參考。
一、臨床實務的建議
（一）護理長管理訓練課程的設計，應強化「員工關係管理能力」的相關課程，以提升護理長該部份的能力，進而提升團隊互動。
（二）積極推動留任策略，參考磁力醫院的相關作為，儘速改善護理人員職業環境。
（三）設計病房規模時，應考量護理人數配置的數量，避免因護理人數多，造成管理實務的困難，及團隊互動的阻礙。
二、未來研究的建議
（一）後續研究可將研究範圍擴大，以更符合目前臨床團隊實際的運作。
（二）建議以「員工關係管理」為主題，更深入探討與護理人員離職傾向相關變項之間的關係。

Abstract
The study, adopting a cross-sectional correlation method, attempts to explored the current and corresponding influence of head nurses’ management competence on team process and nurses’ turnover intention, and the effected of team process on nurses’ turnover intention. By conducting a total survey, the study focuses on qualified nurses from the basic level working in a medical health network, including medical centers, regional hospitals and district hospitals, by means of a questionnaire surveyed to nurses’ turnover intention. The qualified nurses were up to 1,063, and 401－37.7 percent of the total number－ completed the surveyed. The statistical techniques used in this study are descriptive statistical analysis, analysis of variance, and regression analysis to process information. The main conclusions of this study are :
1.
Head nurses’ management reached mid-high level of the questionnaire. Out of six competences, the resulting ability to control a certain situation gains nurses’ recognition (M = 3.86).
2.
The result of team process gaining nurses’ recognition reached mid-high level (M = 3.50).
3.
Nurses’ turnover intention is 2.74, reached mid level.
4.
To nurses, the noticeable result of head nurses’ management tends to had significant differences in nurses’ seniority, number of members in a unit, and categories of hospitals. Seniority: less than 1 year and 3-5 years were higher than more than 10 years. Number: 10-20 members, 21-30 members, and 31-40 members were higher than more than 41 members. Hospitals: district hospitals were higher than regional hospitals; the latter were higher than medical centers.
5.
To nurses, the noticeable result of team process tends to had significant differences in clinical ladder（N） and number of members in a unit. N was higher than N3. 21-30 members were higher than more than 41 members.
6.
To nurses, the noticeable result of nurses’ turnover intention tends to had significant differences in categories of hospitals and number of members in a unit. Medical centers were higher than district hospitals. The number was not significantly different.
7.
Head nurse’s management had a low positive correlation to team process (r = .341), and a low negative correlation to nurses’ turnover intention (r = -.138).
8.
Head nurse’s management had the predictability 26.9 percent to team process, and the beta coefficient of ERM reached .516.
Lastly, based on the main findings and conclusions of this study, there were three concrete suggestions for reference on clinical practice and research in the future:
Suggestions of clinical practice：
1.
Enhanced EMR in training courses of head nurses’ management to strengthened head nurses related competence.
2.
Adopted actively a Strategy to Stay, referring to Magnet Hospital methods, and improved quickly nurses’ working environment.
3.
Assigned proper nurses to a ward to avoid obstacles in management and team process due to unnecessary nurses, while designing the size of the ward.
Suggestions of follow-up research：
1.Extend area for follow-up research to meet current clinical research team real
practice.
2.Set topics of ERM for further research to study the relationship between nurses’ turnover intention and correlation variables.

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